Emergencias: traslado a Hospital IST no requiere salvoconducto

Viernes, 27 de Marzo, 2020 Ante las medidas adoptadas para hacer frente a la emergencia vivida por el Covid-19 y según el instructivo vigente para permisos de desplazamiento, es de utilidad saber que el acceso a nuestro Hospital de Placer 1410, ubicado en la comuna de...

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“Lo más complejo del trabajo futuro serán las transiciones y los aprendizajes”

La gerenta de Cuidado y Desarrollo del IST advirtió que el mundo laboral enfrentará cambios sin precedentes en los próximos veinte años, en medio de la robotización y “ecologización” de la economía. “Se crearán millones de ocupaciones que hasta hace unas décadas hubieran sido inimaginables ¿Qué competencias necesitaremos para encarar esa transición?”, se pregunta.

 

El IST —Instituto de Seguridad del Trabajo— anunció que impulsará el desarrollo de una línea especial de investigación sobre las transformaciones que afectarán el mundo del trabajo y de la prevención, ante las proyecciones de que siete de cada diez puestos laborales serán total o parcialmente automatizados en las economías integrantes de la OCDE.

“Las competencias laborales actuales no se ajustarán a los trabajos de mañana. Y las nuevas competencias que adquiramos quedarán desfasadas rápidamente, por lo que será clave saber aprender, a todo nivel, en las organizaciones”, plantea la gerenta de Cuidado y Desarrollo de esta mutualidad, Tania Labbé.

Para la psicóloga, uno de los mayores riesgos sociales es que, si bien la automatización creará nuevos puestos de trabajo, lo cierto es que quienes pierdan sus ocupaciones podrían ser los menos capacitados para tomar las ventajas de un trabajo más tecnologizado.

Pero no es el único desafío, en un mundo que camina a un nuevo equilibrio en los sistemas productivos.

 

Economía Verde

Para el gerente de Prevención del IST, Raúl Rojas, los consensos internacionales y las demandas ciudadanas acelerarán el paso hacia economías cada vez más sostenibles ambientalmente.

“Y ahí existirá otra transición relevante. Es decir, el paso de un sistema productivo basado en el carbón y el acero a otro sustentado en tecnologías limpias”, prevé.

Y eso implica formar a los trabajadores, para que sean capaces de asumir, por ejemplo, los desafíos colectivos de la prevención, en contextos laborales cambiantes, en industrias nuevas, que hoy ni siquiera existen.

Sobre lo mismo, el gerente general del IST, Gustavo González Doorman, subraya la necesidad de aprovechar las oportunidades, en función de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

“En medio de todo este auge de la robotización y la inteligencia artificial, debemos construir iniciativas que pongan a la vida y a las personas al centro. Y eso no solo implica pensar en el capital humano, sino que en todas las dimensiones del ser humano”, propone.

En su mirada, no es aconsejable obnubilarse por la tecnología. “El afecto colectivo y la pasión por las ideas son irremplazables, como motores de la Humanidad”, a su entender.

 

Una oleada de transiciones

En este contexto, la gerenta de Cuidado y Desarrollo, Tania Labbé, enfatiza que uno de los temas más complejos del futuro no será el cambio productivo y social, sino la forma cómo este se producirá.

“Seguramente, serán oleadas de cambio que tardarán mucho en estabilizarse. Pensemos en el paso del cine clásico a las plataformas digitales actuales. Entre medio, los trabajadores y los artistas debieron acostumbrarse a trabajar con cintas, computadores y finalmente con escenografías digitales que ni siquiera ven”, ejemplifica.

A su juicio, “se crearán millones de ocupaciones que hasta hace unas décadas hubieran sido inimaginables… Entonces, ¿qué competencias necesitaremos para encarar esa transición?”.

En esa misma perspectiva, los estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) pronostican que la mitad de los puestos de trabajo se automatizarán en los próximos veinte años.

“Es decir, un cambio radical en un mundo que necesita generar 390 millones de empleos hacia el año 2030, según los modelos econométricos de la OIT”, aporta Raúl Rojas.

Un esfuerzo que no alcanzará a mejorar las condiciones precarias de empleo en amplios territorios en un mundo donde dos mil millones de personas tienen ocupaciones informales. Y donde 300 millones de trabajadores viven en la indigencia, según la OIT.

“Por eso, es tan importante que pensemos en cómo le damos proyección y, sobre todo, gobernanza a las transformaciones en el mundo del trabajo y de la prevención. Y eso supone ayudar a todos los trabajadores en las transiciones cada vez más frecuentes del mercado de trabajo que afrontarán en el curso de sus vidas”, enmarca el gerente general del IST, Gustavo González Doorman.

También supone debatir cómo debe ser la protección social del futuro y la estructura político-administrativa que la garantice. Es decir, cómo la sociedad gobierna el viaje al futuro.

*MutualidadFiscalizadaPorSuseso

“La solución tecnológica perdura sólo cuando hay disrupción”

El experto mundial en Inteligencia Artificial, oriundo de la India, inauguró los Encuentros Significativos del Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), donde hizo hincapié en que la industria 4.0 sólo puede existir si da soluciones reales, casi obligatorias, a las personas y la sociedad.

La tecnología como fetiche simplemente no sirve, en su opinión.

La visita de Mudankan Govindaraj a Chile no pasó inadvertida. Experto global en inteligencia artificial (IA), expuso sobre realidad aumentada y tecnología disruptiva, al inaugurar los Encuentros Significativos del Instituto de Seguridad del Trabajo (IST).

«Creo que la inteligencia artificial hará un gran cambio. Por ejemplo, los escaneos de retina de Google pueden predecir hoy cuándo una persona tendrá diabetes u otras enfermedades», apuntó en una exposición de más de una hora ante gerentes de decenas de empresas.

Miembro del Boston Consulting Group, Govindaraj detalló que la IA ya investiga cómo imprimir órganos, crear casas auto sustentables y, por cierto, modificar los modos de producción.

«No vamos a perder el control de las máquinas», recalcó

 

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Soluciones Obligatorias

¿Cuál ha sido la estrategia de la industria para acercar la inteligencia artificial a las personas?

Aunque suene simple… Primero identificamos el problema y luego buscamos una solución. Pero lo importante es que usemos la inteligencia artificial solo cuando necesitemos una solución más inteligente. Por cierto, no debería ser solamente algo bueno, sino también necesario, casi obligatorio.

Es un proceso creativo que consta de varias partes. Comienza con un storyboard, que es cómo hacer un esquema, un dibujo del problema. La segunda parte es una prueba del concepto y de la solución inicial, con ejemplos de data. Si parece factible, te mueves para adelante.

 

¿Cómo ha afectado la inteligencia artificial la cultura de las organizaciones?

Al comienzo, todo estaba centrado en el área del entretenimiento. Hoy ha derivado hacia la salud y la infraestructura, principalmente. Lo importante es que esto puede solucionar problemas reales.

 

¿Cómo se humaniza el trabajo con esta tecnología?

Las tecnologías vienen y van, pero la solución solo perdura cuando hay disrupción. Por eso es tan importante apoyar a las pequeñas empresas starpup, en el desarrollo de sus productos e ideas. La tecnología, en términos de uso, puede ayudar a comunicarnos sin la necesidad de un traductor, por ejemplo.

 

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Las retinas de Google

¿Cuáles son las preguntas que tú te haces respecto de la tecnología, la inteligencia artificial?

Creo que la inteligencia artificial hará un gran cambio. Por ejemplo, los escaneo de retina de Google pueden predecir hoy cuándo una persona tendrá un ataque al corazón o diabetes.

 

¿Qué otra aplicación tiene en salud?

Sirve mucho para operar máquinas complejas en hospitales. Se pueden realizar cirugías robóticas, rebajar los costos y validar los procedimientos en el minuto.

 

¿Y ya es posible imprimir órganos?

Sí, ese es un gran salto… Ya no será necesario que haya cadáveres para realizar un trasplante. Se están haciendo experimentos para imprimir pequeños trozos de tejido, pero todavía no estamos en la etapa de imprimir órganos completos,

 

El mundo no lo controlan las máquinas

¿Podemos asegurar que los seres humanos no perderán, el menos en parte, el control de un mundo regido por la inteligencia artificial”

Tenemos la certeza de que esto no va a ser controlado única y exclusivamente por las máquinas, sino que seremos los intermediarios entre la tecnología y el sistema.

 

¿Qué es la realidad aumentada?

Este mundo en el que estamos es el mundo clásico, pero hay otro mundo que vive en paralelo que es el mundo digital. Ahí están las redes sociales, como Facebook y LinkedIn, donde también viven y trabajan las personas.

Pero también está la realidad virtual. Por ejemplo, ahora estamos en una conferencia del IST, pero podríamos ir a un debate en Marte, si lo hubiera.

A ello se suma la Internet de las cosas que es la conexión de los artefactos en la nube. Por ejemplo, Google está trabajando en un proyecto que se llama Jackard. En él, yo puedo hablar con mi chaqueta inteligente, la que puede reconocer la temperatura del ambiente y ajustar su termostato. Imagina esa tecnología en una ciudad como Santiago. Yo mismo estoy trabajando hoy en una tecnología que busca convertir la humedad en agua.

 

¿Esa es tecnología disruptiva?

Un ejemplo de tecnología disruptiva es Uber. Hoy puedo ir a cualquier parte del mundo y pedir un Uber sin tener problemas. Cambió la formar de movilizarnos en las ciudades. Pienso que deberíamos poner más energía en crear cosas que fueron más disruptivas. Marcar diferencias.

Otra disrupción fueron las computadoras personales. A diferencia de hace décadas, hoy puedes tener una supercomputadora del tamaño de tu celular… Se están desarrollando tecnologías para ampliar el uso del cerebro…

Pero, a mí me gusta hablar de las casas auto sustentables. O sea que produzcan su agua y su electricidad, además de manejar sus residuos.

Ese también es tecnología disruptiva.

 

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La Industria 4.0

¿Qué es el machine learning?

Es cuando las máquinas aprenden por sí mismas, por sí solas.

 

¿Eso supone una nueva era industrial?

Voy a explicar en qué consiste el concepto de industria 4.0. La revolución industrial empezó en el año 1400. Esa es la industria 1.0. Y, bueno, lo que viene se llama industria 4.0. Un ejemplo de esto son las máquinas que operan a otras máquinas. La inteligencia artificial es parte de eso. Podemos ver un ejemplo de eso cuando sometemos a una máquina de resonancia magnética a una mantención preventiva, determinada por una predicción tecnológica.

 

¿Debemos pensar de otra forma las soluciones para este mundo del futuro?

Creo que sí. Los estudiantes universitarios no pueden seguir construyendo soluciones con un solo foco, como ocurría hace veinte o treinta años atrás. Si no resolvemos eso, habrá una brecha entre los estudiantes jóvenes y el mercado.

Además, debemos lograr que la tecnología sea un aliado del trabajo en equipo.

Pero no olvidemos que la tecnología no es la solución a los problemas. Las personas tienen que construir la solución, aplicando tecnología.

La naturaleza del cuidado

Antes caminábamos por donde vivían algunos depredadores para recoger las mejores frutas que crecían en árboles cercanos, hoy cruzamos corriendo la calle entre el tráfico para ahorrar tiempo, es decir, seguimos arriesgándonos para ganar algo.

Desde antes de los inicios de la civilización los seres humanos han estado expuestos a riesgos, si en un comienzo éstos eran los propios de la naturaleza, tales como animales salvajes, volcanes, inundaciones, etc., hoy en día estamos expuestos además a los riesgos del trabajo, los que están en permanente evolución y cambio, tanto porque a lo largo del tiempo algunas actividades se dejan de realizar surgiendo otras nuevas, como por el desarrollo tecnológico, que muestra otras formas de hacer el mismo trabajo. En el presente existen trabajadores expuestos a diferentes riesgos, por ejemplo: ruido ocupacional, caída de altura, movimientos repetitivos de extremidades superiores, radiaciones, entre muchos otros.

Un aspecto interesante de notar, es que desde el punto de vista de la biología, los seres humanos que cazaban animales y recolectaban alimentos para el sustento, no han cambiado en forma significativa. Nuestro cerebro sigue siendo el mismo órgano que nos permite tomar decisiones y a veces arriesgar para ganar algo. Si antes decidíamos caminar cerca de donde vivían algunos depredadores, para recoger las mejores frutas que crecían en árboles cercanos, hoy cruzamos corriendo la calle entre el tráfico o introducimos la mano en un equipo en movimiento para desatascarlo, es decir, seguimos arriesgándonos para ganar algo.

Una explicación y un camino respecto de esta situación nos ofrece el modelo del autocuidado, una idea que nos plantea que las personas tomamos decisiones respecto de nuestros actos, anticipando si las consecuencias serán favorables o desfavorables e influidos por nuestras experiencias, creencias y valores. Consiguientemente, para evitar accidentes, según este modelo, debemos influir en las decisiones de las personas modificando sus creencias, valores y actitudes.

Esta forma de entender a las personas en relación con los riesgos, se ha usado en el área de la prevención de forma exitosa por muchos años, especialmente en instancias de capacitación, que buscan un cambio en la manera de pensar de cada individuo, para que “se cuide más”, mediante cursos que señalan la forma segura de hacer las cosas y entregan buenas razones para hacerlo, tales como la salud y bienestar, el proyecto de vida, la familia, entre otras.

Pero, al igual que cuando alumbramos con una linterna en la oscuridad, sólo vemos lo que estamos iluminando y lo demás queda a oscuras, el autocuidado nos muestra claramente que las personas podemos evitar accidentes tomando buenas decisiones, enfatizando el aspecto individual de ello, pero nos oculta o hace que pase inadvertida una situación clave: que los seres humanos somos seres sociales.

Las personas nos formamos y desarrollamos en la interacción con otros, por lo tanto, cuando decidimos si algo es peligroso o no, lo decidimos en conjunto con los demás. El ámbito de decisión individual al que alude el autocuidado es sólo una parte de la ecuación.

De lo anterior también se puede concluir que no basta decirle a la gente que esto o aquello es peligroso, ya que esa percepción se construye socialmente, la construimos entre todos, de esta forma se revela la necesidad de acercarse, vincularse y relacionarse para construir en conjunto, o bien, promover que las personas se vinculen para que puedan ponerse de acuerdo.

Así, sostenemos que cuando los miembros de una organización comparten el sentido respecto de diversos aspectos, tales como: porqué ocurren los accidentes o cómo cuidarse, pueden comportarse de manera coherente con los valores que ellos mismos establecen. En contraposición, el imponer o promover unidireccionalmente (decirle a la gente lo que tiene que hacer) si bien tiene efectos favorables frente al cuidado de las personas, tiene sus límites. Es mucho más útil, efectivo, y lo más importante, duradero, promover la construcción de un sentido compartido por los miembros de una organización, acerca de lo que cada grupo social considere importante y de lo que hay que hacer para enfrentar los peligros que ven (y también los que otros les muestran).

Un ejemplo de lo necesario y útil que resulta la construcción de un sentido compartido lo constituye la visión que un grupo tiene respecto del cuidado. En IST sostenemos que el cuidado exitoso ocurre al interior de una organización cuando las personas además de cuidarse y cuidar a otros, también permiten que las cuiden. Esta tríada sólo aparece cuando es construida en la relación entre las personas, entre los trabajadores, entre los ejecutivos, los supervisores, los miembros de Comités Paritarios, los profesionales de Prevención, en fin, entre todos.

Promovemos espacios para conversar acerca del cuidado en comunidad, compartiendo visiones y experiencias, considerando el ámbito individual del cuidado y destacando su componente social, después de todo, nuestro cerebro también está diseñado para ello.

Nuevas miradas para fortalecer nuestras culturas preventivas

En el IST estamos ampliando la mirada de lo que entendíamos tradicionalmente por prevención de riesgos. Cuando hablábamos en el pasado de seguridad laboral, el foco era optimizar la confiabilidad técnica de máquinas e instalaciones o adaptar el comportamiento individual de los trabajadores. No obstante que las significativas mejoras lograron reducir los accidentes del trabajo, las metodologías y estrategias de es e enfoque comenzaron a ser insuficientes.

Es por esta razón que en los últimos años se ha buscado un paradigma más amplio, así el concepto de “cultura preventiva” o “cultura de seguridad”  surge como una manera más integral y efectiva de obtener mejores resultados en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST); ratificándose  dicha idea en el año 2011 cuando Chile suscribe el Convenio 187 OIT.

En la aspiración de ampliar nuestra mirada, nos dispusimos a escuchar otros saberes,  provenientes –aparentemente- de lugares no vinculados al ámbito de la seguridad. En este contexto “poner la vida al centro” nos ha permitido generar una mirada más comprehensiva  y avanzar hacia una visión humanizada e integral de la prevención.

Cuidar la vida se ha convertido en el principio inspirador y orientador del IST, lo que implica considerar a cada trabajadora y trabajador como seres humanos integrales, pues una condición esencial es que somos seres eminentemente sociales y relacionales, atributo con el cual constituimos una “red de comunidades” de las cuales somos parte; ya sea en la familia, nuestros barrios, las escuelas de nuestros hijos, y por cierto las organizaciones en las cuales trabajamos. En definitiva, el país es una comunidad compuesta por una red de comunidades, cuyos frutos son siempre el resultado de una acción colaborativa.

La vida de las personas y también la de las organizaciones transcurre en el convivir, en la interacción con otros. Estamos en relación con otros, lo veamos o no, estemos conscientes de aquello o no y es en este sistema relacional donde nos constituimos como seres humanos y construimos las realidades de las cuales somos parte, en función de aquello que nos importa y nos interesa cuidar.

Poner la vida al centro nos abre la oportunidad de una nueva perspectiva de comprensión de lo humano. Aparecen las dimensiones de nuestras emociones, de nuestros cuerpos y  del lenguaje con las cuales generamos los vínculos y construimos la realidad con otros. Así, la realidad es una construcción social, es el resultado de la interacción con otros a través de acciones colaborativas que refuerzan el sentido de comunidad humana.

De esta visión deriva nuestra convicción que “una empresa más humana es una empresa más segura”.

Entendemos a las empresas como una red de relaciones y conversaciones. Y cuando nuestras conversaciones ponen la vida al centro, aparecen nuevas comprensiones de la seguridad y de la salud en el trabajo, del cuidado y de las estrategias y prácticas organizacionales que las promueven.

Así, esto permite entender los sistemas culturales poniendo el énfasis no sólo en el individuo, sino sobre todo en los sistemas en los que este habita, es decir, pasar desde una mirada individual a una mirada sistémica, de lo programado a lo cultural. Por esta razón, en la construcción de una “identidad preventiva” cada organización debe -como imperativo ético- considerar a partir de sus propias capacidades y peculiaridades a lo menos los siguientes pilares: aprendizaje organizacional, inclusión y diversidad, rigurosidad técnica y foco en el desenvolvimiento humano. Sin estos elementos no podemos hablar con propiedad de la existencia de una cultura de cuidado.

Entendemos, entonces la Cultura de Cuidado o  Cultura de Prevención y Cuidado como el conjunto de creencias, valores y conocimientos construidos colectiva o socialmente que promueven relaciones, actitudes, conversaciones, comportamientos seguros, saludables y sustentables para mantener las condiciones necesarias para que los seres humanos puedan desarrollarse, desplegando su máximo potencial con altos niveles de bienestar laboral.

Desde el punto de vista de la SST, se trata de determinar cómo la organización enfrenta el tema de la prevención y el cuidado, sea esta forma menos o más explícita, menos o más desarrollada. No existe, por tanto, una cultura preventiva independiente de la cultura, sino elementos, aspectos y atributos preventivos  que forman parte de la cultura organizacional existente.

En la promoción y desarrollo de una Cultura de Cuidado y una Identidad Preventiva, se trata entonces de visibilizar los elementos preventivos y de cuidado presentes en la cultura organizacional, de generar una comunidad al servicio del cuidado y establecer ritos, modos de relación y definir qué es aquello que se quiere conservar y aquello que se quiere transformar.

Esta nueva mirada nos desafía al cambio. Porque el mundo cambiará cuando nosotros hagamos el cambio, al vincularnos, al influirnos mutuamente y en ese encuentro transformamos el mundo, que es parte del proceso de transformarnos a nosotros mismos.

Gerencia de Cuidado y Desarrollo IST

Ley de inclusión laboral. El desafío de desarrollar culturas inclusivas.

La reciente entrada en vigencia de la ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas en situación de discapacidad (PeSD) al mundo laboral, constituye un nuevo desafío para las organizaciones, los trabajadores y para la sociedad en su conjunto.

Al entender la discapacidad como algo que ocurre cuando el entorno físico y social no se adapta a las necesidades y derechos de una persona, asumimos la discapacidad como una responsabilidad social y no como déficits o limitaciones individuales. Esta visión posibilita que la sociedad y particularmente las organizaciones- entendidas como comunidades-  puedan reconocer y abordar las dificultades y eliminar las barreras que impiden a las personas llevar vidas independientes y plenas.

La inclusión requiere derribar barreras físicas, comunicacionales y actitudinales, tres pilares de la discriminación.

Las barreras físicas requieren generar las condiciones para que las PeSD puedan acceder, transitar y permanecer en condiciones seguras, confortables en su lugar de trabajo. Muchas de estas soluciones son universales y benefician a todos los trabajadores.

Por su parte, las barreras comunicacionales tienen que ver con las que experimentan las personas con condiciones que afectan la audición, el habla, la lectura, la escritura o el entendimiento y que usan maneras de comunicarse diferentes a las utilizadas por quienes no tienen estas condiciones. Estas barreras requieren de ajustes, tecnologías y dispositivos aumentativos o alternativos (p.ej., tableros de comunicación, pictogramas, sistema Braille, lenguaje de señas, entre muchos otros).

Las barreras actitudinales corresponden a actitudes, ideas y prejuicios de las personas, con o sin situación de discapacidad, cuyos efectos son los de excluir directamente o los de impedir, por omisión, el acceso real y en condiciones de igualdad a los derechos, a los servicios públicos y a las oportunidades sociales. Las barreras actitudinales son las más profundas y, por lo mismo, contribuyen a la generación y mantención de otras barreras, ya que pueden, por ejemplo, dificultar la toma de conciencia respecto de la necesidad de realizar cambios en el entorno laboral de las PeSD.

La discriminación constituye la mayor barrera actitudinal.

Las barreras actitudinales surgen desde las creencias, ideas y/o estereotipos, las que a su vez tienen asociadas emociones que hacen que actuemos de una manera en particular frente a la discapacidad, ya sea sobreprotegiendo o excluyendo a las PeSD. Las emociones asociadas a estas creencias de que la persona en situación de discapacidad es deficitaria o es de menor valor tienen que ver con la lástima y el miedo.

El reconocimiento de que junto a los prejuicios de los que emerge la discriminación hay emociones y sentimientos producto de la falta de conocimiento y empatía sobre lo diferente es parte de los desafíos de esta nueva ley, ya que en las organizaciones será necesario generar una apertura hacia la inclusión, la cual no se resuelve sólo con el cumplimiento del 1% de PcD contratadas, sino que con una construcción social y colectiva que trascienda el miedo y la lástima, promoviendo la empatía, el reconocimiento de la dignidad humana y la valoración de los talentos de las personas con y sin discapacidad.

Este nuevo desafío requiere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva, que involucra a los compañeros de trabajo, jefaturas, gerencias, etc., para adoptar medidas y prácticas inclusivas que permitan que las PcD, junto a los demás trabajadores, puedan ejercer plenamente sus derechos.

Esta nueva cultura organizacional inclusiva se sustenta en valores tales como el respeto a la dignidad humana, la aceptación, la empatía, la equidad, la no-discriminación y la valoración de la diversidad. Culturas organizacionales basadas en estos valores, benefician no sólo a las PcD, sino a todos los trabajadores, a las organizaciones y al país.

Trastornos músculo-esqueléticos relacionados con el trabajo

Los trastornos músculo – esqueléticos relacionados con el trabajo son lesiones físicas que afectan a los músculos, tendones, huesos, ligamentos o discos intervertebrales y que en la mayoría de los casos no se producen por accidentes, sino como resultado de traumatismos pequeños y repetidos. Se desarrollan gradualmente y son producidos por esfuerzos repetidos, esfuerzos puntuales que sobrepasan la resistencia normal de los tejidos que componen el sistema, temperaturas extremas y uso frecuente de determinadas herramientas.

Aunque las patologías músculo – esqueléticas puedan afectar a cualquier parte del cuerpo, por cuestiones de organización progresiva en las políticas de Salud Ocupacional, la Autoridad Ministerial prioriza abordar las extremidades superiores y sus factores de riesgo asociados, por su importancia en pérdida de capacidad de ganancia de la persona cuando padecen estos trastornos y por su alta incidencia en diagnósticos de enfermedades relacionadas con el trabajo.

 

Impacto de los trastornos músculo-esqueléticos

Los trastornos músculo – esqueléticos se encuentran entre los problemas más importantes de salud en el trabajo, tanto en países desarrollados como en vías de desarrollo.

En los países nórdicos se calcula que el costo asociado a este problema oscila entre el 2,7% y el 5,2% del Producto Nacional Bruto. En Gran Bretaña los trastornos músculo-esqueléticos de extremidades superiores representaron el 35% de los días perdidos debido a problemas de salud relacionados con el trabajo en los años 2016-2017, y durante el período 2009-2012 se perdieron alrededor de 8,9 millones de días laborables, con un promedio de 17.6 días perdidos para cada caso, siendo el manejo manual de carga y el trabajo relacionado con computadores algunos de los principales factores causantes.

En nuestro país, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) señala que durante el año 2017, el 19% de las licencias médicas por enfermedades no laborales fueron  osteomusculares y del tejido conectivo, dentro de las cuales el 56% afectó al sexo femenino y 44% al sexo masculino (Boletín de Estadísticas de Seguridad Social 2017).

En paralelo, del conjunto de las denuncias calificadas como enfermedad profesional (con o sin días perdidos), en el período 2015-2017 la mayoría correspondieron a enfermedades de salud mental (32%), seguidas de enfermedades del sistema músculo – esquelético (26%).

El mayor porcentaje de enfermedades músculo-esqueléticas de extremidades superiores de origen laboral afectan en primer lugar a los codos, en segundo lugar a los hombros y en tercer lugar a la muñeca y la mano.

musculo esqueléticos IST

Causas de los trastornos músculo-esqueléticos de extremidades superiores –TMERT-EESS

Estos trastornos suelen tener una causa multifactorial relacionada con otros factores de riesgo presentes en las tareas laborales:

  • Factores físicos, representados por los movimientos repetitivos, fuerza excesiva y posturas forzadas, asociados algunas veces a otros factores de riesgo como la vibración y a factores ambientales como el frío.
  • Factores de riesgo psicosociales, tales como las condiciones del empleo, sistemas de remuneraciones (trabajo a trato, por producción), alta demanda de trabajo, baja participación social, escasa oportunidades de descanso, baja capacidad de decisión en el proceso de trabajo, entre otros, también están asociados epidemiológicamente a este tipo de trastornos.
  • Factores individuales del trabajador, tales como historia clínica previa, edad, sexo y género, también representan una considerable importancia en el desarrollo de estas lesiones.

 

¿Qué deben hacer las empresas?

Para enfrentar esta realidad, el Ministerio de Salud ordena la implementación de la Norma TMERT –Norma Técnica y Protocolos de Vigilancia de los Trabajadores Expuestos a Factores de Riesgo Músculo Esqueléticos Relacionados con el Trabajo- que señalan que las empresas deben  pesquisar precozmente el posible efecto en la salud de los trabajadores expuestos a TMERT-EESS a través de controles periódicos, con el propósito de adoptar en forma oportuna las medidas preventivas e indicar al trabajador afectado -cuando sea necesario- evaluación médica para diagnóstico y tratamiento con posibilidad de cambio de puesto de trabajo eventualmente o modificación del mismo.

Para ello las empresas deben:

  • Designar un responsable para la creación de un comité de implementación de la Norma.
  • Solicitar a su mutualidad capacitación para los miembros del Comité.
  • El comité debe identificar las tareas o puestos de trabajo con factores de riesgo TMERT-EESS, donde deberá evaluar: movimientos repetitivos, postura / movimiento / duración, pausas, tiempos de recuperación o descanso, entre otros factores, para analizarlo con su mutualidad.
  • Generar una nómina de trabajadores expuestos a nivel de riesgo alto para ser incorporados en Programa de Vigilancia Ocupacional.
  • La empresa debe implementar todas las medidas de control recomendadas por su mutualidad, que además deben ser incorporadas al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) interno.

Si la condición de calificación inicial del nivel de riesgo no es modificada hacia una de menor riesgo en los plazos establecidos, IST aplica métodos de evaluación ergonómica y asesora a las empresas para implementar mejoras en sus procesos de trabajo.

¿Cómo prevenir?

Existe evidencia científica que respalda la tesis de que el manejo adecuado de los factores de riesgo relativos a trastornos musculo esqueléticos favorece, no sólo la salud sino que también la capacidad de trabajo de las personas y, consecuentemente la productividad.

 

Guillermo Farmer
Gerente de Salud Ocupacional
Instituto de Seguridad del Trabajo – IST -